Türkiye’de Kıdem Tazminatı Uygulaması

Kıdem tazminatı, işçilerin işten çıkarılmaları durumunda yasal hakları arasında yer alan ve çalışma süresine dayalı olarak hesaplanan bir ödemedir. Türkiye’de iş güvencesi ve çalışma hakları açısından önemli bir yer tutan bu uygulama, zaman içinde birçok değişikliğe uğramış ve hala tartışma konusu olmuştur. Kıdem tazminatının tarihsel gelişimini, günümüzdeki uygulamasını ve olası reformları ele alarak bu önemli hakkın toplumsal ve ekonomik etkilerini inceleyeceğiz.

Kıdem Tazminatının Tarihsel Süreci

Türkiye’de kıdem tazminatının yasal bir düzenlemeye kavuşması, 1930’ların sonlarına dayanır. İlk olarak 1936 yılında, işçilerin sosyal güvenlik haklarını güvence altına almak amacıyla iş kanunlarıyla belirli düzenlemeler yapılmış, ancak kıdem tazminatına yönelik özel bir düzenleme bulunmamaktaydı. 1945 yılına gelindiğinde, kıdem tazminatının başlangıç koşulları netleşmiş ve 1975 yılında kabul edilen 1475 sayılı İş Kanunu ile bu konu yasal bir çerçeveye oturtulmuştur.

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, kıdem tazminatını bir hak olarak kabul etmiş ve her çalışanın işyerinde en az bir yıl çalışması koşuluyla işten ayrıldığında hak ettiği bir ödeme olarak tanımlanmıştır. Ancak yıllar içinde kıdem tazminatına dair çeşitli değişiklikler yapılmış, özellikle 1980’lerden sonra uygulamada pek çok tartışma baş göstermiştir.

Kıdem Tazminatının Günümüzdeki Durumu

Türkiye’de kıdem tazminatının işçi ve işveren açısından önemli bir yeri vardır. İşverenler, çalışanlarını işten çıkarmak zorunda kaldıklarında ya da çalışanlar gönüllü olarak işten ayrıldıklarında kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu ödeme, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük maaş tutarına eşdeğerdir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan maaş, brüt maaştır; yani vergiler ve kesintiler bu tutarın hesaplanmasında rol oynamaz.

Bugün Türkiye’de kıdem tazminatı, çoğunlukla özel sektör işçileri için önemli bir hak olarak kabul edilse de kamu sektörü çalışanları arasında da bu hakkın kullanımı geniş bir yer tutmaktadır. Ancak, kıdem tazminatının ödenmesi hususunda bazı engeller bulunmaktadır. İşyerlerinin büyük kısmı kıdem tazminatını ödeme konusunda sıkıntılar yaşamaktadır. İşverenlerin mali yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla zaman zaman bu ödemeleri yapmaktan imtina etmeleri, işçilerin mağduriyetine yol açmaktadır.

Kıdem Tazminatında Yaşanan Sorunlar

Kıdem tazminatına dair yaşanan en büyük sorunlardan biri, işyerlerinde tazminat ödeme yükümlülüğünden kaçmaya yönelik çeşitli yöntemlerin geliştirilmesidir. İşverenler, işçilerin kıdem tazminatını ödememek amacıyla çeşitli iş sözleşmesi değişiklikleri veya işçinin işten çıkması için baskı oluşturma gibi yöntemlere başvurabilmektedir.
Bunun dışında, iş güvencesi zayıf olan bazı işçilerin kıdem tazminatını alabilme şansı dahi bulunmamaktadır. Ayrıca, kıdem tazminatının devlet tarafından belirlenen bir sınırla sınırlı olması ve bu limitin yetersiz kalması da sorunun boyutlarını artıran bir diğer önemli noktadır. Kıdem tazminatının ödenebilmesi için, işçinin işten çıkışının işveren tarafından yapılması veya işçinin kendi isteğiyle ayrılmaması gerekmektedir. Kendi isteğiyle işten ayrılan kişiler kıdem tazminatına hak kazanamazken, bu durum işçi açısından ciddi mağduriyetlere yol açabilmektedir.

Kıdem Tazminatındaki Reform Talepleri

Kıdem tazminatının günümüzdeki durumunun yetersiz olduğu görüşü, işçi sendikaları ve birçok işçi kesimi tarafından sıklıkla dile getirilmektedir. Reform talepleri, özellikle kıdem tazminatının daha kolay erişilebilir ve adil bir şekilde dağıtılmasını amaçlayan düzenlemeleri kapsamaktadır.
Bunlardan en dikkat çekeni, kıdem tazminatının fona dönüşmesi önerisidir. Bu modelde, her çalışanın kıdem tazminatının bir fon aracılığıyla biriktirilmesi ve işçi işten ayrıldığında bu fon üzerinden ödeme alması öngörülmektedir. Bu hem işçilerin haklarını korumak hem de işverenler için ödeme yükümlülüklerini daha sürdürülebilir kılmak amacıyla önerilmektedir. Ayrıca, bu tür bir fon uygulaması, kıdem tazminatını işçinin belirli bir birikim aracı haline getirirken, işçilerin emeklilik dönemlerinde de fayda sağlamalarına olanak tanıyacaktır.
Diğer bir reform önerisi ise, kıdem tazminatının sınırlandırılmasının kaldırılması ve tazminat ödemelerinin daha esnek bir şekilde düzenlenmesidir. Günümüzdeki uygulama, işçinin brüt maaşına dayanmakta ve bazı sektörlerde bu tutar ciddi bir yük haline gelebilmektedir. Çeşitli işverenlerin maliyetleri gerekçe göstererek bu yükümlülükleri yerine getirmemesi veya ertelemesi, işçilerin mağduriyetine yol açmaktadır. Bu durumun önlenmesi için kıdem tazminatının devlet tarafından belirlenen sabit bir tavan yerine, sektörel bazda farklılaştırılabileceği de bir çözüm önerisi olarak öne çıkmaktadır.

Sonuç

Türkiye’de kıdem tazminatı, işçi hakları açısından büyük öneme sahip bir düzenlemedir. Ancak uygulama alanında yaşanan çeşitli sorunlar ve işverenlerin yükümlülüklerden kaçma çabaları, bu hakkın etkin bir şekilde kullanılmasını engellemektedir. Kıdem tazminatının modern bir yapıya kavuşturulması, işçi haklarının korunmasında önemli bir adım olacaktır. Bu bağlamda, kıdem tazminatının fon sistemi gibi daha esnek ve sürdürülebilir bir modele dönüştürülmesi, işçi ve işveren arasındaki dengeyi koruyarak, toplumun genel refahını artırabilir.
ZAFER ÖZCİVAN
Ekonomist-Yazar
Zaferozcivan59@gmail.com